招聘是一个系统的工程，为员工更新和补充企业制度，招聘一直是企业人力资源管理的基本组成部分。我一直觉得招聘是一个复杂而有艺术作品。但从预期的招募点的分析，招聘应该是对人力资源和公司的预期总体评价的发展;但从招聘点的角度行为，雇用更多的像一个企业形象和营销职位的价值，从招聘到研究的选择来讲，他应该是个性特点和认知潜力，而不仅仅是理性和客观测试的分析，以及随着越来越多的感性直觉的评价。
成为正式员工之前，都应属于招聘环节
很多时候，我们把很多精力放在人员需求分析、招聘和面试的流程设计、专业能力测试和新员工的背景调查上，这样总觉得好像随着新员工经历了入职流程，到部门经理面前送行，招聘职位已经完成。 在我的理解中，从企业人事需求的分析和评估，然后通过不同的渠道发布招聘信息，进行人才搜索，再筛选、面试、考核，直到新员工进入团队成为正式员工经过这样一个长期的过程，我认为这应该是招聘过程的一部分。
找到好人相对容易，因为每个人对好人的看法基本上是一样的，对于企业来说，他们需要合适的人，然后以企业的人力资源需求为前提，进行真实而详细的分析。 因为这里的契合度通常不会被某些特定的标准量化，而且因为它更多的是工作中的人际互动，除了岗位持有能力和技能质量的匹配，更需要的是人与人之间的匹配。 当我们为某个职位选择合适的人选时，我们更注重员工的专业技能是否与该职位的能力相匹配，而往往忽略了员工的个性、工作风格和人际关系技能是否与那些需要经常协作沟通的同事相匹配。
在不同工作年限的员工中，新入职员工的离职率一直是最高的，原因比不称职更多，但不适应工作氛围和人际交往方式。我对新员工做了一段时间的调查和分析，我发现新员工能够主动关心和经常了解自己思维的动态，这样的员工往往能够以积极的心态融入公司的氛围，如果老员工之间有熟人，或者新员工在现有的员工队伍中很快结交了两个朋友，那么这些所谓的“人际桥梁”将很快融入员工队伍，并在较短的时间内能够与自己的团队建立联系； 而那些不愿意积极沟通的人，愿意坚持某种模式，或者更喜欢一个更以自我为中心的人，往往陷入一个孤立或不适应的环境，往往习惯于现有劳动力的变化，所谓的试用期导致了过度的离职。
我们都知道，不同的位置对人的要求是不一样的，所以我不知道很多的时间处理人际关系问题，但问题的适应性的作用。例如，在管理岗位，一个能够迅速融入球队，并发挥他们的人的角色，整个团队的工作中发挥积极作用，但不是很强的专业能力，不知道人们是如何相处的家伙对企业而言更为合适;并在技术岗位，角色，像专家独立工作，生活比员工的性格波更胜任繁琐且要求极高的细节工作。再次，一个非常有原则的人在一个非常强大的人际关系环境难以生存;业务和工作的人进入的规则很随意很清楚，规范系统会表现出明显的不适应。
因此，在招聘会中，最值得关注的问题之一应指导新员工的适应，在一般情况下，熟悉的过程对新环境的人大概一个月左右，同时充分认识和接受新环境一般三个月到一年。普通员工通过试用期，并做至少三个月，通常能够继续满一年的事，并在一年后的新员工评估和新员工的激励将决定留在公司的时间。因此，更多的前期工作，确保质量的人才招聘，经过选定的员工招聘安排更能够保证公司的相对稳定预期的劳动力。现在找工作，获得面试机会。面试技巧是一大难题，家里做采访工作。
在新员工入职培训中，第一个月不仅仅是对新员工进行公司价值观、企业文化和一些基本企业条件的培训和宣传，更多的是为新员工提供更多的私下交流和互动的机会。 我们制定了一项规定，当新员工加入部门时，部门主管必须邀请所有部门成员为新员工举行欢迎会或晚宴，以增进新员工与部门成员之间的了解和理解，从而加快新员工的整合。
新员工入职后，会指定一位相对接近岗位的老员工作为向导，熟悉公司的各种运作规则和人际关系，以便在融入过程中更顺利地帮助新员工。为了避免老员工因被迫外派而产生的抵触情绪，我们通常要求新员工在岗位上自我介绍，然后由对新员工更感兴趣的老员工主动引导新员工认识和适应环境，是一定的激励，以保证老员工的积极性。此举大大降低了新员工的离职率，提高了员工招聘的整体质量和效果。现在为你的老板服务越来越困难了。
